อ่านทบทวน 'กรณีไดกิ้น' : เมื่อนายจ้างใช้ทุกเครื่องมือกดปราบสหภาพ กับภูมิทัศน์แรงงานที่ไม่เอื้อการรวมกลุ่ม

หลังจากกลายเป็นกรณีศึกษาสำคัญของการเจรจาต่อรองระหว่างสหภาพแรงงานกับนายจ้างและเป็นวิวาทะใหญ่ในสังคมตลอดช่วงที่ผ่านมา ที่สาธารณชนถกเถียงกันอย่างกว้างขวางว่าควรยืนอยู่ข้าง “นายจ้าง” หรือ “สหภาพแรงงาน” ล่าสุดกรณีของบริษัทไดกิ้นได้ข้อยุติลงโดยนายจ้างยอมจ่ายโบนัส ปรับเปลี่ยนระบบสวัสดิการจากการให้ทองเป็นเงินสด กำหนดให้พนักงานที่มีอายุงานตั้งแต่ 10 ปีขึ้นไปได้รับเงิน 50,000 บาท ทั้งนี้ข้อตกลงดังกล่าวมีอายุ 1 ปีและมีการเรียกสมาชิกสหภาพแรงงานกลับเข้าทำงานตั้งแต่วันที่ 9 ธันวาคม 2568 เป็นต้นไป
.
เมื่อวันที่ 17 ธันวาคม 2568 หลักสูตรปรัชญาดุษฎีบัณฑิต สาขานโยบายสังคม คณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ จัดเสวนาออนไลน์เรื่อง "ช่องโหว่กฎหมายแรงงานสัมพันธ์และอำนาจการเจรจาต่อรองที่ไม่เท่าเทียม: บทวิเคราะห์กรณีสหภาพแรงงานไดกิ้นฯ” ผู้ร่วมสนทนาประกอบด้วย เทวฤทธิ์ มณีฉาย สมาชิกวุฒิสภา และ อ. ดร.ฉัตรดนัย สมานพันธ์ คณะนิติศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ดำเนินรายการโดย ผศ. ดร.กฤษฎา ธีระโกศลพงศ์ คณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์
.

[ 'การปิดงาน' ไม่ผิดกฎหมาย แต่อาจผิดหลักสากล หวั่นสลายสหภาพแรงงาน ]

.
อ. ดร. ฉัตรดนัยเริ่มการสนทนาว่าข้อขัดแย้งเกิดขึ้นมานานแล้วก่อนเป็นข่าว ทุกปลายปีมักมีการเจรจาเรื่องข้อตกลงสภาพการจ้างและโบนัส ซึ่งก็มีทั้งบริษัทที่มีปัญหาและบริษัทที่เจรจาจบง่าย โดยข้อตกลงเกิดจากการเจรจาต่อรองร่วม ตาม พรบ. แรงงานสัมพันธ์บอกว่าสภาพการจ้างเกี่ยวกับเงิน สวัสดิการและสิ่งที่เกี่ยวกับชีวิตลูกจ้าง แม้สัญญาจะเป็นรายบุคคลแต่แรงงานก็ไม่ได้สัมพันธ์เฉพาะบุคคลแต่ยังสัมพันธ์แบบกลุ่ม การเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างทำได้ทั้งรายบุคคลและการยื่นข้อเรียกร้องแบบกลุ่ม เป็นกระบวนการที่ พรบ. แรงงานสัมพันธ์กำหนดวิธีการระงับข้อพิพาทให้สันติที่สุด ให้กระบวนการเจรจาราบรื่นที่สุด เป็นไปตามที่ตกลงกันทั้งสองฝ่ายได้มากที่สุด ซึ่งแต่ละประเทศก็จะมีข้อเรียกร้อง เงื่อนไข และเครื่องมือในการเจรจาไม่เหมือนกัน
.
โดยกรณีของไทยจะยื่นข้อเรียกร้องตาม ม.13 ในกรณีลูกจ้างยื่นเองหรือ ม.15 ในกรณีสหภาพแรงงานยื่น ซึ่งต้องมีลายมือชื่อสนับสนุนระดับหนึ่ง จากนั้นกฎหมายให้เริ่มเจรจาใน 3 วันและอาจยาวนานออกไปก็ได้ เมื่อตกลงกันได้ก็ให้ทำหนังสือเป็นลายลักษณ์อักษร ลงลายมือชื่อ และจดทะเบียนเพื่อให้รัฐรับรู้และรับรองข้อตกลง หากไม่เจรจาหรือตกลงกันไม่ได้ใน 3 วันก็จะกลายเป็นข้อพิพาทแรงงาน ให้ฝ่ายเรียกร้องแจ้งพนักงานประนอมข้อพิพาทของรัฐใน 24 ชั่วโมงเพื่อให้รัฐเข้ามาแทรกแซงไกล่เกลี่ยให้เสร็จภายใน 5 วัน มิฉะนั้นจะกลายเป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ ซึ่งอาจนำไปสู่การตั้งผู้ชี้ขาดโดยฝ่ายลูกจ้างและนายจ้างตั้งบุคคลหรือคณะบุคคลเป็นผู้ชี้ขาดร่วมกัน หรือการนัดหยุดงานโดยลูกจ้างหรือการปิดงานโดยนายจ้างเพื่อสร้างแรงกดดันในทางเศรษฐกิจต่ออีกฝ่ายหนึ่ง ถือเป็นมาตรการสุดท้ายที่กฎหมายให้ทำได้ ใครอดทนกว่าหรือสายป่านยาวกว่าก็ชนะ การปิดงานไม่ใช่การเลิกจ้าง เป็นเพียงการหยุดความสัมพันธ์การทำงานกันชั่วระยะหนึ่ง ซึ่งก็จะเจรจากันต่อไปได้ เมื่อถูกกดดันก็จะผ่อนคลายข้อเรียกร้องลง ไม่ได้ยึดถือตามข้อเรียกร้องแรก
.
อ. ดร. ฉัตรดนัยชี้ว่ากรณีไดกิ้นเข้าข่ายกรณีข้างต้นนี้ ข้อเรียกร้องมีทั้งโบนัสและทอง ซึ่งโบนัสไม่ใช่สิ่งที่ต้องจ่ายตามกฎหมายแต่ต้องเรียกร้องเอา ส่วนเรื่องทองนั้นไม่ใช่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการเรียกร้องแต่เป็นสิ่งที่บริษัทเสนอให้เองเพื่อสร้างความผูกพันและถือปฏิบัติมายาวนานจนกลายเป็นสภาพการจ้างเช่นเดียวกับข้อบังคับของบริษัท เมื่อกลายเป็นสภาพการจ้างแล้วบริษัทจะเปลี่ยนเองฝ่ายเดียวไม่ได้ยกเว้นจะให้ผลประโยชน์แก่ลูกจ้างมากขึ้น บริษัทจึงต้องยื่นข้อเรียกร้องให้ลูกจ้างยอมรับ สุดท้ายก็ให้เป็นเงินในมูลค่าลดลงมาก ซึ่งลูกจ้างก็ยอมรับและจะกลายเป็นข้อผูกพันต่อไป
.
ส่วนเรื่องการปิดงานเป็นเรื่องที่พลังของสองฝ่ายไม่เท่าเทียมกัน นักกฎหมายอาจบอกว่าเป็นสิทธิและเป็นเครื่องมือที่กฎหมายอนุญาต แต่ต้องดำเนินการให้ครบกระบวนการเจรจาแต่ต้นเสียก่อนจึงจะปิดงานหรือนัดหยุดงานได้ สิทธิที่กฎหมายให้เรื่องการปิดงานอยู่บนพื้นฐานความคิดเรื่องการเจรจาต่อรองที่บกพร่อง แม้นายจ้างและลูกจ้างจะมีอำนาจไม่เท่ากันแต่ พรบ. แรงงานสัมพันธ์กลับยอมรับให้นายจ้างกับลูกจ้างมีอำนาจปิดงานหรือหยุดงานเหมือนกัน ซึ่งต้องแก้ไข การนัดหยุดงานของฝ่ายลูกจ้างเป็นการต่อสู้ของฝ่ายที่อ่อนแอกว่า ถือเป็นสิทธิมนุษยชนขั้นพื้นฐานที่รัฐธรรมนูญรับรอง แต่สิทธิในการปิดงานของนายจ้างถูกรับรองในระดับเดียวกันหรือไม่ ซึ่งความจริงไม่ควรได้รับการรับรองขนาดนั้น แม้จะเชื่อมโยงกับเสรีภาพในทรัพย์สินและการประกอบอาชีพของนายจ้างได้แต่ก็ต้องดูการเรียกร้องประโยชน์ของลูกจ้างที่อ่อนแอกว่าด้วย จึงไม่ควรเท่าเทียมกันขนาดนี้ การปิดงานของนายจ้างควรถูกควบคุมมากกว่า
.
อ. ดร. ฉัตรดนัยยังได้ยกตัวอย่างกรณีต่างประเทศว่า ที่ฝรั่งเศสการนัดหยุดงานเป็นสิทธิที่รัฐธรรมนูญรับรอง แต่กฎหมายไม่อนุญาตให้นายจ้างปิดงานยกเว้นจะมีสถานการณ์บีบบังคับ 2 – 3 กรณีเท่านั้นที่ศาลอนุญาต แต่ในหลายประเทศก็อนุญาตให้ใช้ ในอนาคตหากจะแก้ไข พรบ. แรงงานสัมพันธ์ก็ควรแก้ให้ไม่เท่าเทียมกัน ให้ฝ่ายลูกจ้างที่อ่อนแอกว่าได้ต่อสู้มากขึ้น ส่วนฝ่ายนายจ้างที่แข็งแรงกว่าต้องถูกจำกัด เพราะไม่ว่าจะนัดหยุดงานหรือปิดงานลูกจ้างก็จะไม่ได้ค่าจ้างเนื่องจากไม่มีงาน ในต่างประเทศก็เช่นกัน การปิดงานแม้จะทำให้นายจ้างไม่ได้งานแต่ก็ไม่ต้องจ่ายค่าจ้างด้วย และรัฐควรมีกองทุนเพื่อช่วยลูกจ้างที่ถูกปิดงานหรือไม่
.
การที่นายจ้างเอาแรงงานอื่นมาทำงานแทนในระหว่างการปิดงานแม้จะมีการอ้าง ม.35 แต่จะทำได้เมื่อเกิดความเสียหายแก่เศรษฐกิจของประเทศ เกิดความเดือดร้อนแก่ประชาชน อาจเป็นภัยต่อความมั่นคงของประเทศ หรือขัดต่อความสงบเรียบร้อยของประชาชนเท่านั้น รมว. จึงจะอนุญาตได้ ศาลบอกว่ากฎหมายไม่ได้ห้ามเด็ดขาดในการจ้างคนอื่นมาทำงาน สามารถทำได้เพื่อไม่ให้กระทบกิจการผ่านการจ้างเหมาค่าแรงหรือจ้างเหมาบริการในช่วงเวลาสั้น ๆ แต่ถ้าไม่มีคำพิพากษาศาลฎีกาเป็นแนวทางนักกฎหมายก็ต้องให้ความรู้ หากนายจ้างนำคนเข้ามาแทนได้ก็จะไม่สูญเสียอะไรเลย จึงอาจต้องแก้กฎหมายเรื่องนี้ด้วย
.
สำหรับเรื่องการกระทำที่ไม่เป็นธรรม บริษัทไดกิ้นประกาศให้ลูกจ้างที่ไม่ใช่สมาชิกสหภาพกลับเข้าทำงาน หรือคนที่เป็นสมาชิกอยู่ก็ต้องแสดงหลักฐานการลาออกเพื่อกลับเข้าทำงาน ซึ่งตาม พรบ. ห้ามนายจ้างบังคับให้ลูกจ้างเข้าหรือออกจากสหภาพ หรือลงโทษลูกจ้างที่เรียกร้องหรือเกี่ยวข้องกับสหภาพแรงงาน ซึ่งประกาศของนายจ้างใช้ถ้อยคำหลีกเลี่ยงกฎหมาย ไม่บีบให้ลาออกจากสหภาพโดยตรงแต่โดยอ้อม เรื่องนี้เกิดขึ้นมาแล้วหลายครั้งและลูกจ้างต้องเป็นผู้ดำเนินการร้องเรียน แต่เมื่อเจรจาตกลงกันได้เรื่องก็จะเงียบหายไปและนายจ้างไม่ถูกดำเนินการต่อ แล้วรัฐจะปล่อยให้ลูกจ้างร้องเรียนเองหรือจะให้รัฐดำเนินการแทนโดยสั่งหยุดการกระทำของนายจ้างที่เสี่ยงละเมิด พรบ. แรงงานสัมพันธ์หรือสั่งลงโทษนายจ้าง
.

[ถอดบทเรียนสหภาพแรงงาน เมื่อการนัดหยุดงานคือเครื่องมือต่อรองสำคัญ]

.
ด้านเทวฤทธิ์บอกว่าไดกิ้นมีโรงงาน 2 ที่ มีทั้งแรงงานจ้างเหมาและนักศึกษาฝึกงานรวม 4,700 คน มีสมาชิกสหภาพไม่ถึงครึ่งหนึ่งของพนักงาน และในครั้งนี้ก็มีคนลาออกจากสหภาพ 300 – 400 คน การปิดงานไม่เท่าเทียมกับการหยุดงานเพราะนายจ้างสามารถจ่ายงานไปที่อื่นได้ สหภาพแรงงานไทรอัมพ์ถือว่าเข้มแข็งมากในหมู่สหภาพเครื่องแต่งกายแต่ก็มีสัญญาณของการล้มสหภาพ ซึ่งทำด้วยการไปเปิดโรงงานที่อื่นทำให้จัดตั้งสหภาพไม่ทัน การจ้างเหมา การตั้งบริษัทในชื่ออื่นเพื่อให้ไม่ต้องคำนวณกำไร บางครั้งบริษัทแม่ไม่มีกำไรด้วยซ้ำ การปิดงานกับหยุดงานจึงไม่เท่าเทียมกัน จึงมีความพยายามแก้ไข พรบ. แรงงานสัมพันธ์ด้วยการห้ามนายจ้างปิดงานเฉพาะส่วนโดยเฉพาะกับลูกจ้างที่เรียกร้อง ซึ่งกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานก็เห็นด้วยเพราะจะทำให้ลูกจ้างที่ไม่เกี่ยวข้องเดือดร้อน รวมถึงการห้ามจ้างคนมาทำงานแทนด้วยเพราะรัฐไม่ควรอนุญาตให้นายจ้างหาคนมาทำงานแทนตามอนุสัญญา ILO
.
ช่วงเวลาวัดใจของการนัดหยุดงานคือช่วงสิ้นเดือนซึ่งเป็นช่วงที่ลูกจ้างมีภาระและค่าใช้จ่าย สายการผลิตบางสายเป็นสมาชิกสหภาพทั้งหมดเพราะชวนกันมาทั้งกลุ่ม กลุ่มที่มาด้วยกันนี้จะมีความเข้มแข็งมากในสหภาพ เวลาปิดงานเฉพาะส่วนจะเห็นได้ชัด คือ จะปิดเฉพาะสายที่มีความเข้มแข็ง เรื่องกองทุนนัดหยุดงาน สหภาพที่เข้มแข็งจะมีกองทุนก้อนใหญ่มากและนัดหยุดงานได้นานทำให้นายจ้างกังวล บางครั้งก็ไม่จำเป็นต้องนัดหยุดงานจริง ๆ ด้วยซ้ำ แต่หากเกิดความขัดแย้งขึ้นจริงก็มักรุนแรง เช่น นายจ้างเตรียมย้ายฐานการผลิตอยู่แล้วก็มักยอมแตกหัก กองทุนนี้จะแบ่งสรรกันตามสัดส่วน อย่างกรณีไทรอัมพ์ก็ใช้เดือนละไม่ถึงล้านบาท ให้ค่าใช้จ่ายประจำเดือนแก่ลูกจ้างที่ไม่ได้ร่วมชุมนุม ส่วนลูกจ้างที่ร่วมชุมนุมจะได้น้ำและอาหารจากที่ชุมนุมอยู่แล้ว แต่กระนั้นทุกคนก็มีค่าใช้จ่ายและหนี้สินให้ต้องจ่ายอยู่ดี
.
การทำเขตการค้าเสรีกับสหภาพแรงงานต้องมีเรื่องสิทธิแรงงานด้วย ส่วนการลงนามในอนุสัญญา ILO 87 และ 98 ก็มีคำถามว่าให้รับก่อนแล้วแก้กฎหมาย หรือแก้กฎหมายก่อนแล้วค่อยรับ ซึ่งกระทรวงฯ เลือกแก้กฎหมายก่อน ขณะนี้อยู่ระหว่างรับฟังความคิดเห็นแต่ก็ยุบสภาเสียก่อน กฎหมายของสหภาพยุโรปยังมีเรื่องความรับผิดชอบตลอดห่วงโซ่อุปทานด้วย อย่างบริษัทไทรอัมพ์มีประมวลจริยธรรมที่ดีมาก แต่พอมาลงทุนในไทยก็ตั้งบริษัทบอดี้แฟชั่นเพื่อผลิตให้แทน
.
การตั้งสหภาพแรงงานตาม ม.88 นอกจากข้อจำกัดเรื่องต้องเป็นกิจการประเภทเดียวกันและนายจ้างเดียวกันแล้วยังต้องมีสัญชาติไทยด้วย แต่ปัจจุบันหลายโรงงานมีแรงงานข้ามชาติมาก เป็นแรงงานเหมาค่าแรงที่จ้างแบบยืดหยุ่น ทำให้ช่วยรวมกลุ่มต่อรองไม่ได้ แรงงานแพลตฟอร์มก็ต่อรองไม่ได้เช่นกัน จึงต้องแก้กฎหมาย
.
ส่วนเรื่องการสื่อสาร เดิมสหภาพต่อรองสื่อสารกันแค่ภายในโรงงาน แต่เมื่อเกิดการนัดหยุดงานก็จะกลายเป็นข่าว ซึ่งก็จะมีข่าวแรงงานประท้วงเรียกร้องโบนัสทุกปี การจ้างงานอุตสาหกรรมมักจะค่าแรงต่ำ โบนัสสูง สหภาพจึงต้องเรียกร้องให้มาก ทำให้เฉลี่ยจริงแล้วไม่มาก ซึ่งสื่อจะไม่รายงานมาตั้งแต่ต้นแต่กลับตัดตอนว่าแรงงานเรียกร้องโบนัส ทำให้ผู้อ่านข่าวเห็นว่าเรียกร้องมากเกินเหตุทั้ง ๆ ที่เป็นกระบวนการปกติ จนไม่เกิดความเห็นอกเห็นใจและไปใช้ประสบการณ์ส่วนตัวในการตัดสิน
.
สหภาพแรงงานไทยมีพันกว่าแห่ง สมาชิก 5 แสนคนจากแรงงาน 40 ล้านคน ระบบแก้ปัญหาความขัดแย้งของไทยทำผ่านระบบไตรภาคีซึ่งใช้โควตาสหภาพแรงงานในการได้ที่นั่ง จึงเน้นจำนวนสหภาพมากกว่าจำนวนสมาชิกทำให้อำนาจต่อรองน้อย สภาแรงงานระดับชาติควรมี 1 – 2 องค์กรแต่ไทยกลับมีมากถึง 25 องค์กร รัฐไทยฉลาดในการแบ่งแยกแรงงาน หลังรัฐประหารปี 2534 ก็แยกสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจออกจากภาคเอกชน ทำให้การเรียกร้องร่วมกันหายไป ไม่มีการนัดหยุดงานทั่วไปอีกต่อไป
.

[เก็บตกกรณีไดกิ้น กับบทเรียนที่ทุกฝ่ายต่างได้รับ]

.
สุภัทรา นาคะผิว กรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งชาติ (กสม.) ซึ่งร่วมวงเสวนาด้วยระบุว่ามีกลุ่มรายงานมาร้องเรียน กสม. หลายกลุ่ม ได้แก่ แรงงานแพลตฟอร์ม 1.2 ล้านคนซึ่งยังไม่ได้รับความคุ้มครอง กระทรวงแรงงานบอกว่าจะออก พรบ. แรงงานอิสระอยู่ แต่ กสม. เห็นว่าควรได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานปกติ แรงงานเก็บเบอร์รี่ที่ต่างประเทศก็มีขบวนการค้ามนุษย์ข้ามชาติ แม้แรงงานในระบบก็มีปัญหาทั้งหน่วยงานราชการ เอกชนเช่นไดกิ้น และรัฐวิสาหกิจ มีการจ้างงานที่ไม่มั่นคงหลายรูปแบบ
.
ที่ผ่านมา กสม. เสนอให้แก้กฎหมายแรงงานทั้งระบบเพื่อให้รองรับรูปแบบการจ้างงานที่เปลี่ยนไปอย่างรวดเร็ว ทำประมวลกฎหมายแรงงานทั้งระบบ ลงนามในอนุสัญญาว่าด้วยการคุ้มครองสิทธิของแรงงานย้ายถิ่นและสมาชิกในครอบครัว (International Convention on the Protection of the Rights of All Migrant Workers and Members of their Families) ของสหประชาชาติเพื่อคุ้มครองแรงงานข้ามชาติ และลงนามในอนุสัญญา ILO 87 และ 98 ที่ผ่านมารัฐบาลให้ความสำคัญกับนายจ้างมากแต่สนใจการรวมกลุ่มของลูกจ้างน้อย
.
สุภัทรายังกล่าวว่ากรณีไดกิ้นลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสหภาพยังขาดความรู้ความเข้าใจเรื่องการปิดงาน สื่อนำเสนอออกมาทำให้คนทั่วไปเข้าผิดว่าคนงานเรียกร้องโบนัสและทองมากเกินไป ไม่เข้าใจเรื่องข้อตกลงสภาพการจ้าง การสื่อสารสังคมให้เข้าใจเรื่องการเจรจาต่อร้อง การยื่นข้อเรียกร้อง ข้อตกลงสภาพการจ้าง ฯลฯ จึงสำคัญมาก ส่วน ILO มาให้ข้อมูลที่ กสม. บอกว่าเข้าเป็นภาคีอนุสัญญา 87 และ 98 ได้เลยโดยไม่ต้องรอให้มีกฎหมายภายในสอดคล้องก่อน แต่ค่อยมาแก้ให้สอดคล้องทีหลังได้
.
ขณะที่เซีย จำปาทอง อดีต สส. ปีกแรงงาน พรรคประชาชน เปิดเผยว่าตนได้ไปร่วมประชุมกรณีไดกิ้น เรื่องข้อกฎหมาย อ.ฉัตรดนัยพูดไว้ชัดเจนแล้ว ส่วนเรื่องทองตนไม่เห็นเจ้าหน้าที่กระทรวงฯ หรือหน่วยราชการพูดไว้อย่างชัดเจนว่าเป็นข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง รัฐเองก็ทราบเรื่องการยื่นข้อเรียกร้องและเจรจาต่อรองอย่างดีแต่ทำหน้าที่คุ้มครองลูกจ้างมากน้อยแค่ไหน มีการย้ายที่เจรจาด่วนไปที่โรงแรมทำให้แรงงานตามไปไม่ได้ มีการแยกห้องคุยระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างและให้เจ้าหน้าที่เดินไปคุยระหว่างห้อง เจ้าหน้าที่บางทีก็อยู่กับนายจ้างทำให้สงสัยว่ากรมสวัสดิการฯ และเจ้าหน้าที่คุ้มครองลูกจ้างมากแค่ไหน
.
ไดกิ้นมีนักศึกษาฝึกงานและพนักงานจ้างเหมา 2 พันคน การจ้างงานเป็นไปตามกฎหมายหรือไม่ เพราะหากพนักงานจ้างเหมาทำงานแบบเดียวกันก็ควรได้รับค่าจ้างและสวัสดิการเท่ากัน นายจ้างได้จ้างอดีตพนักงานกรมสวัสดิการฯ และกระทรวงแรงงานเป็นที่ปรึกษา ทำให้ดำเนินการต่าง ๆ ได้อย่างไม่มีช่องโหว่ ฝ่ายลูกจ้างก็ตั้งรับไม่ทัน พนักงานเดิมก็รู้จักกับพนักงานปัจจุบันด้วย จะมีอะไรกันหรือไม่ตนก็ไม่อยากคาดเดา
.
เซียเห็นว่าฝ่ายรัฐสนับสนุนลูกจ้างน้อยเกินไป สหภาพไดกิ้นแต่ละโรงงานก็ไม่ได้สู้ด้วยกันทำให้ต่อรองไม่ได้ ที่ผ่านมาการเจรจาไม่เคยมีปัญหาจึงไม่เคยฝึกเจรจามาก่อนและตั้งตัวไม่ทัน หากมีการซักซ้อมมาก่อนจึงจะเข้มแข็ง ต่อให้ย้ายที่เจรจาก็ยังให้แรงงานปิดโรงงานต่อได้ แต่เมื่อไม่ได้ซ้อมก็ไม่มีกระบวนการกดดัน ผลการเจรจาจึงออกมาเช่นนั้น ตนเข้าไปสังเกตการณ์ก็เห็นความกดดัน แม้จะให้คำแนะนำไปแล้วแต่สหภาพก็มีที่ปรึกษาของตนเอง กฎหมายแรงงานต้องปรับให้สอดคล้องกับสภาพการจ้างงานที่เปลี่ยนไป ให้แรงงานต่อรองได้มากขึ้น รัฐก็ต้องสนับสนุนสหภาพแรงงานด้วยเพราะตอนนี้เหลือแค่ 1,200 แห่งเท่านั้น
.
ศุกาญจน์ตา สุขไผ่ตา มูลนิธิเพื่อสิทธิมนุษยชนและการพัฒนา (มสพ.) เสนอว่านายจ้างมีเงินจ้างทนายแต่ลูกจ้างไม่มี การจะจ้างที่ปรึกษาก็ต้องเป็นคนที่ผ่านการอบรมกับกระทรวงแรงงาน เวลาสหภาพจดทะเบียนใหม่ ๆ ก็ไม่รู้เรื่องนี้ รู้แค่ว่าได้ตั้งสหภาพแล้วแต่ไม่รู้ว่าจะพัฒนาให้เท่าทันนายจ้างอย่างไร ตนเป็นนักสหภาพแรงงานที่โตและเรียนรู้จากกระทรวงฯ
.
การพัฒนาต้องมีนโยบายพัฒนาทั้งฝั่งแรงงานและฝั่งธุรกิจให้เข้าใจการอยู่ร่วมกัน การเจรจาต่อรองข้อพิพาท และการไกล่เกลี่ย ตนไม่เห็นด้วยว่าให้กฎหมายจำกัดเวลาเจรจาเพราะการเจรจาต่อรองต้องเป็นทวิภาคี ตนเคยเจรจาสองวันสองคืนก็มีโดยมีช่วงพักนอน อำนาจในการปิดงานไม่ควรให้นายจ้างปิดงานก่อนเพราะสะสมทุนมานานและสามารถปิดงานได้โดยไม่ขาดทุน
.
กระทรวงฯ ควรส่งเสริมทวิภาคีในโรงงาน หากส่งเสริมแต่นายจ้างแล้วลูกจ้างก็จะเสียเปรียบ สหภาพแรงงานบางแห่งก็เหลือแต่ชื่อเพราะโรงงานปิดกิจการ ย้าย ไม่ก็เปลี่ยนชื่อ สมัยก่อนเราไม่เคยถูกห้ามชุมนุม เวลาเจรจาลูกจ้างก็ตามไปด้วย แต่ปัจจุบันมี พรบ. ห้ามชุมนุมในที่สาธารณะและที่ของนายจ้างทำให้ลูกจ้างเสียเปรียบมาก ต้องให้เจรจาอย่างสมเหตุสมผล หากยอมรับได้นายจ้างก็จะฟัง ต้องยกเลิกการขึ้นทะเบียนที่ปรึกษาและไม่ต้องแยกสหภาพเอกชนและรัฐวิสาหกิจออกจากกัน ไม่ต้องขึ้นทะเบียนสหภาพแรงงานเพียงแจ้งให้ทราบและขึ้นลำดับ และห้ามเลือกปฏิบัติกับแรงงานอื่น ๆ ด้วย
.
พรบ. แรงงานสัมพันธ์ไม่ควรแบ่งแยกแรงงานในสถานประกอบการเดียวเป็น 2 ระดับเพราะสุดท้ายก็เป็นลูกจ้างเหมือนกัน สหภาพแรงงานที่รวมตัวกันเป็นกลุ่มสหภาพแรงงานย่านรังสิตและใกล้เคียงได้รับการยอมรับเพราะจดทะเบียนถูกต้องทั้งหมด ทั้งสภาลูกจ้างและสภานายจ้างเองก็แบ่งแยกกัน ไม่รวมกันเป็นหนึ่ง กรรมการไตรภาคีก็ยอมรับแค่ระดับสภาโดยไม่ดูว่ามีที่มาและความประพฤติเป็นอย่างไร
.
ปัจจุบันแรงงานมีหลากหลาย จึงควรให้มีสหภาพแรงงานประเภทกิจการเดียวกัน แพลตฟอร์มเดียวกันก็ควรรวมตัวกันได้ แต่ปัจจุบันจดทะเบียนสหภาพกิจการเดียวกันยากมาก แรงงานข้ามชาติเองก็ได้รับผลกระทบเช่นกัน ปัจจุบัน พรบ. แรงงานสัมพันธ์อนุญาตให้แรงงานข้ามชาติเป็นสมาชิกสหภาพได้แล้วแต่ควรให้เป็นผู้บริหารได้ด้วย เมื่อบริษัทมีแรงงานข้ามชาติจำนวนมากแต่รวมกลุ่มกันไม่ได้ก็เป็นปัญหา
.
ศุกาญจน์ตามองว่าสหภาพเป็นประโยชน์ต่อนายจ้างเองเพราะช่วยในการเจรจา นายจ้างไม่ต้องไปคุยกับลูกจ้างรายคน แค่คุยกับสหภาพแรงงานก็พอ การชี้แจงกฎระเบียบต่าง ๆ ก็ด้วย เรื่องที่สหภาพแรงงานยังตัดสินใจเองไม่ได้ก็ให้ไปถามสมาชิกก่อน ระบบทวิภาคีในสถานประกอบการจะช่วยให้ไปข้างหน้าได้ ภาครัฐต้องสร้างระบบแรงงานสัมพันธ์ให้เกิด ไม่ใช่ให้นายจ้างกับลูกจ้างแก่งแย่งผลประโยชน์กัน สหภาพแรงงานควรฟังแรงงานไม่ใช่ใช้อำนาจเผด็จการ และต้องให้ความรู้กับลูกจ้าง บางเรื่องสหภาพก็รู้ไม่เท่าลูกจ้าง เช่น สภาพการทำงานแต่ละแผนก จึงต้องถามลูกจ้างแล้วไปบอกนายจ้าง